Коуч для руководителей Андрей Куроедов: «68% сотрудников не доверяют своему непосредственному руководителю, 52% считают некомпетентным. Авторитет — это не должность, а ежедневная работа.»
Дневник Сергея, руководителя отдела продаж, понедельник:
«Сегодня на планёрке случился позор. Объявил новые KPI — команда молчала. Потом один сказал: «Нереально». Другой поддержал. Остальные кивали.
Раньше мои решения не обсуждались. Сказал — сделали. Что изменилось?
Пытаюсь быть строже — называют тираном. Пытаюсь быть мягче — не воспринимают всерьёз.
Чувствую, что теряю контроль. Команда работает спустя рукава. Результаты падают. Начальство недовольно.
Как вернуть авторитет?»
Сергей, 35 лет. Руководитель отдела продаж. Полгода назад был «любимцем» команды. Сейчас — изгой.
Его история типична. Многие руководители проходят через кризис авторитета.
1
Сергей входил в эти 39%. По крайней мере, он честно признавал ситуацию.
1
Сергей рассказывает на коучинговой сессии:
— Полгода назад меня повысили. Команда радовалась — «свой» человек стал начальником.
— Что изменилось?
— Я начал требовать дисциплины. Поставил новые правила. Хотел показать результаты руководству.
— Как отреагировала команда?
— Сначала терпели. Потом начались споры. Сейчас вообще не слушаются.
1
1
1
1
1
У Сергея был весь набор ошибок. Особенно сильно проявлялась непоследовательность.
1
1
Случай из практики: руководитель обвинил всю команду в срыве проекта, хотя причина была в его неправильных указаниях.
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Некомпетентность. Руководитель не разбирается в предмете лучше подчинённых.
Отсутствие стратегического мышления. Нет видения, куда ведёт команду.
Неумение принимать решения. Вечные сомнения, перекладывание ответственности.
Неспособность защитить команду. Не отстаивает интересы подчинённых перед вышестоящим руководством.
1
Неуверенность в себе. Компенсируется агрессией или, наоборот, излишней мягкостью.
Эгоизм. Использование команды для достижения личных целей.
Нечестность. Ложь, невыполнение обещаний, двойные стандарты.
Отсутствие эмпатии. Неспособность понять потребности и мотивы подчинённых.
1
Неправильное назначение. Человека назначили не по компетенциям, а по другим критериям.
Отсутствие подготовки. Вчерашний специалист стал руководителем без обучения управленческим навыкам.
Токсичная корпоративная культура. Система поощряет неправильное поведение руководителей.
Противоречивые цели. Руководитель получает конфликтующие указания от вышестоящего руководства.
1
Сергей дошёл до точки, когда команда открыто игнорировала его указания. Три лучших сотрудника подали заявления.
— Что будете делать? — спросил я на консультации.
— Увольню зачинщиков. Покажу, кто здесь главный.
— А если уволят вас?
— За что?
— За потерю команды и падение результатов.
Долгая пауза.
— Тогда что делать?
Работали четыре месяца. Самое сложное — признать собственные ошибки публично.
Первый этап — диагностика. Честно проанализировать, что привело к кризису.
Второй этап — откровенный разговор с командой. Признание ошибок, запрос обратной связи.
Третий этап — последовательные изменения. Новые правила игры, которых придерживаемся все.
Четвёртый этап — инвестиции в отношения. Время на личное общение с каждым сотрудником.
Пятый этап — профессиональное развитие. Обучение, повышение экспертности в предмете.
Через полгода отдел Сергея показал лучшие результаты в компании. Текучка кадров упала до нуля.
— Самое сложное было признать, что проблема во мне, — сказал он.
1
1
Анализ причин. Когда началась потеря авторитета? Что изменилось в вашем поведении?
Обратная связь. Попросите честную оценку у коллег, HR, наставника.
360-градусная оценка. Профессиональная диагностика управленческих компетенций.
1
Признание проблем. «Я вижу, что наши отношения ухудшились. Хочу это исправить.»
Запрос обратной связи. «Что я делаю не так? Что нужно изменить?»
Выслушивание критики. Без оправданий и защиты. Просто слушайте.
Благодарность за честность. Цените смелость команды говорить правду.
1
Конкретные шаги. Не общие слова, а конкретные действия по исправлению ошибок.
Временные рамки. Когда команда увидит изменения? Через неделю, месяц?
Критерии оценки. Как поймёте, что авторитет восстанавливается?
1
Соблюдение обещаний. Каждое невыполненное обещание — удар по восстанавливающемуся авторитету.
Стабильность поведения. Никаких резких перепадов настроения и стиля руководства.
Справедливость. Одинаковые правила для всех, включая себя.
1
Профессиональное развитие. Изучение предмета, индустрии, лучших практик.
Управленческие навыки. Курсы, тренинги, коучинг по лидерству.
Эмоциональный интеллект. Работа с собственными эмоциями и пониманием других.
1
Регулярная обратная связь. Ежемесячные разговоры с командой о качестве руководства.
Инвестиции в команду. Развитие, обучение, карьерный рост подчинённых.
Личный пример. Демонстрация тех качеств, которые требуете от других.
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Сергей провёл самый сложный разговор в жизни — признался команде в своих ошибках. Выслушал болезненную критику. Составил план изменений.
Через три месяца его отдел показал лучшие результаты за год. Текучка кадров упала до нуля. Появились внутренние кандидаты на повышение.
«Оказывается, признать ошибки — не слабость, — говорит он. — Это сила. Команда стала уважать меня больше, чем когда я изображал непогрешимость».
Парадокс лидерства: чтобы стать сильным руководителем, нужно признать свою уязвимость.
—
68% сотрудников не доверяют руководителю, 52% считают его некомпетентным. Авторитет — не должность, а ежедневная работа.
Помогаю руководителям восстанавливать авторитет и налаживать отношения с командой. Работаю с лидерством, коммуникациями и эмоциональным интеллектом.
Онлайн-консультации для менеджеров, которые потеряли доверие команды.
—
1
1
[1] HeadHunter — Доверие к руководству в российских компаниях (2024)
[2] РБК — Кризис менеджмента в России (2024)
[3] SuperJob — Отношения сотрудников с руководством (2024)
[4] НАФИ — Лидерство и авторитет в российских компаниях (2024)